“Los millennials son diferentes en su forma de gestionar equipos”
El Observatorio Generación & Talento acaba de organizar en Madrid una Foro para analizar cómo son los jefes de la Generación Y, los conocidos millennials. Tienen entre 24 y 34 años. Sobre ellos, hablamos con las socias directoras del Observatorio, Elena Cascante y Ángeles Alcázar
Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación & Talento
Las compañías industriales presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad. No es raro encontrar entre tres y cinco generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales. Cada una tiene también su propio estilo de liderazgo
¿Cómo son los profesionales millennials?
Han nacido en la opulencia del Estado del Bienestar, lo han tenido todo y, quizás de ahí, su falta de madurez. Son hijos de la democracia y no entienden de jerarquías. Se han desarrollado en un mundo globalizado, digital y tienen mente abierta. Es la generación mejor formada y, sin embargo, la de mayor precariedad laboral. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral si los proyectos no les apasiona. Ellos quieren trabajar en organizaciones con un buen clima laboral. Si la empresa es dinámica y creativa y avanza junto a los nuevos tiempos, si están en un entorno de aprendizaje continuo y la formación se promociona, y son reconocidos y escuchados, entonces se sentirán que están en la empresa adecuada, y sino buscarán el cambio.
Muchos de estos jóvenes, ya están llegando a ocupar puestos de responsabilidad en las empresas del sector industrial, ¿cómo son como jefes?
Consideran más importante que un líder motive y reconozca a sus colaboradores constantemente, en vez de decirles qué hacer. Promueven el feedback continuo y la política “de puertas abiertas”. Preguntan y consensuan con su equipo cómo pueden contribuir individualmente a los objetivos de la compañía. Delegan funciones, y apuestan por la conciliación y la flexibilidad horaria; en este sentido, en sus estilos de liderazgo prevalece la dirección por objetivos o resultados por encima del control de presencia en la oficina. Para los líderes de la Generación Y, es necesario predicar con el ejemplo, hacer lo que dices que vas a hacer y mantener tus compromisos.
¿Cuál es el papel de estos líderes en la gestión de la diversidad generacional?
La diversidad en el sector industrial es una realidad que implica el aprendizaje y la acción para relacionarnos con aquellos otros que son distintos a nosotros, todas las diferentes capacidades deben ser gestionadas para potenciar los conocimientos y habilidades del grupo. Esta realidad afecta incuestionablemente a los entornos laborales.
El compromiso de la gestión de la diversidad en las empresas, y la figura del Líder es esencial en estos momentos. La gestión de la Diversidad no es una opción, es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socioeconómico.
Gestionar la diversidad no es un elemento de RSC, es un elemento estratégico. Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito.
Es evidente que el Know How de las organizaciones se encuentra en sus personas. Necesitamos herramientas para transferir el conocimiento, pero también hay que preguntarse ¿para qué?, con el fin de comprometer al equipo humano, desmotivado por la adversidad generacional.
¿Adversidad?
Los mayores de 50 años que no están ni se les espera en el mercado, se alarga la fecha de su jubilación, no hay desarrollo ni promoción para ellos.
La generación X, la mejor formada, pero desmotivada. Sus expectativas se han enfrentado a una realidad de bajos sueldos, la sobreabundancia de licenciaturas les han impedido llegar a donde pensaban.
La generación Y, la generación perdida, formados, emigrantes, desempleados y los que se han incorporado al mundo laboral están realizando una actividad que requiere una formación inferior a su nivel de estudios.
La generación Z, han crecido en el desencanto y en un mundo laboral marcado por la precariedad, en una posguerra del mercado laboral que provoca una incertidumbre.
En este sentido, es esencial incorporar una nueva competencia en todas las organizaciones, y en especial para los mánager, si queremos capitalizar el conocimiento y talento de las compañías.
Se trata de implantar una estrategia integral con el objeto de comprometer, motivar, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados. El conocimiento de las empresas debe ser transferido entre las distintas generaciones.
Sin duda, son muchas los desafíos a los que tenemos que enfrentarnos, pero no nos cabe duda que una estrategia de gestión de diversidad generacional será fuente de riqueza y de éxito para todos y un imperativo de las organizaciones si quieren ser competitivas en el sector industrial en el siglo XXI.
Por ello, el Observatorio Generación & Talento ha elaborado el estudio “Diagnóstico de la diversidad generacional”, que se puede descargar desde la web, para dar respuesta con rigor científico sobre quiénes son estos profesionales.
ILUNION, empresa anfitriona del último encuentro
Sobre el Observatorio Generación & Talento
Es un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Su misión es proporcionar a los líderes empresariales herramientas formativas y de investigación, que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito en la dirección de sus organizaciones, el desarrollo de las personas que componen su capital humano y la gestión del conocimiento de su negocio.
Socios Colaboradores Observatorio GT
Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Generali, ICAI-ICADE Business School, MAPFRE, Sandoz Farmaceútica, Banco Sabadell, Banco Santander, Repsol, Caixa Bank, Atos y SUPER Cuidadores.
Red de empresas
Atos, Axa, Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, ICAI-ICADE, Calidad Pascual, CaixaBank, Correos, Enagás, Gas Natural Fenosa, Generali, Grupo SGS, Ferrovial, MAPFRE, MC Mutual, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quintón, Meta4, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SUPER Cuidadores, Unilever, Vodafone y Zurich.
Recientemente han celebrado el segundo ciclo de trabajo con un Foro sobre el Liderazgo Intergeneracional, que ha tenido lugar en en la sede en Madrid del Grupo ILUNION, empresa anfitriona del encuentro y miembro de la Red de Empresas y del Consejo Asesor del Observatorio.
Descárgate la entrevista en PDF desde aquí
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